宋维扬把这份报告简单浏览了一遍,随手放在旁边,笑问:“工作还能适应吧?”
沈勰说:“刚开始不行,完全跟不上节奏,而且很多工作内容我也不熟悉。现在已经好很多,至少不会一问三不知,已经可以给同组的同事打下手了。”
宋维扬笑道:“进步很快嘛,看来你悟性挺高,就是不思进取而已。”
沈勰是真的很聪明,可惜那股聪明劲儿,从来不用在正途上。从小学到大学,他都是及格万岁,只要考试成绩能及格,这家伙就懒得再下功夫学习。而参加工作之后,每次刚入职的时候啥都不懂,但是上手速度超快,基本一两个月就能达到身边同事的平均水平。然后他又开始糊弄了,能混就行,何必再拼命学习进步呢?
现在进了神州科技公司,沈勰依旧是老样子。他上班时间极为认真,如海绵吸水一般,吸收着各种新知识,甚至还买来专业书籍抽空阅读。
但这种状态持续不了多久,当沈勰完全适应现在的工作之后,绝对又要得过且过混日子,把大量时间用在打游戏、看小说、看动漫这类消遣活动上。他的人生哲学是能混就混,能完成基本工作任务即可,难度太高的自有那些牛逼员工去解决。
父母和姐姐经常批评他,全他多学东西,努力工作,沈勰总是引用庄子的话来回答:“吾生也有涯,而知也无涯。以有涯随无涯,殆已!”
对于这句道家名言,咱们通常听到的是前半句:生命是有限的,而知识是无限的。
多么富含哲理啊。
后半句画风一转:用有限的生命,去追求无限的知识,累死老子了!
嗯,翻译有点小错误,就不要深究啦。
宋维扬品着茶问:“以你这个月的观察,你对神州科技怎么看?”
沈勰说:“很多东西都假大空,形式大于内容。”
宋维扬道:“继续说。”
“就拿奋斗来讲,”沈勰道,“神州科技对每个员工都说,我们是奋斗中的企业,我们是奋斗中的员工。通过奋斗,可以为员工创造美好的未来,可以为公司创造美好的未来,可以为中国创造美好的未来。这种奋斗的氛围,刚开始确实让人热血沸腾,甚至我都被忽悠得想努力干出一番事业。但很快我就感觉奋斗变了味道。”
“怎么变味了?”宋维扬笑问。
沈勰说:“当所有人都在谈奋斗的时候,那么一举一动都能跟奋斗挂钩。你如果不主动加班,即便已经完成了工作任务,还是要被上司视为不爱奋斗。公司这个月的内刊杂志,就表彰了一个勇于奋斗的员工。某位研发人员,重病发烧到39度半,带病工作了整整三天,每天挂着吊瓶敲代码,最后跟同事一起顺利完成研发任务。公司不但在内刊上宣传,还打算举办表彰会。你知道其他员工是怎么想的吗?”
“怎么想的?”宋维扬问。
沈勰说:“站在公司的角度,表彰这样的先进人物确实是应该的。但普通员工却极为反感,因为联想到自身的很多遭遇。比如家里出了大事,很多人不敢请假,请假太多都是不奋斗。生病了也不敢请假,因为一点小病而请假也是不奋斗。这搞得每个员工都很焦虑,吸烟室里吐槽这个的最多。公司表彰带病工作的优秀员工,不但不能激励其他员工,反而把其他员工恶心得不行。”
宋维扬笑道:“换谁都会感到恶心。”
沈勰又说:“我认为鼓励奋斗,鼓励加班的公司文化,已经完全被形式化的滥用了。员工长期处于焦虑状态,长期处于疲惫状态,其实工作效率非常差劲。就好像一匹马已经身心俱疲,却被人站在后边用鞭子抽着赶路。我觉得吧,停下来休息一下,这匹马或许能跑得更快,跑得更远。”
“嗯,你说得有些道理。”宋维扬点头道。
沈勰获得了马博士的认可,顿时兴奋起来:“我认为应该以人为本,以员工为本,严格规定加班,鼓励员工尽量在正常工作时间完成任务。有病有急事可以请假,不要因为这个被主管领导盯上,也不要把请假多少作为绩效考核内容。”
“嗯。”宋维扬继续点头。
沈勰越说越起劲,滔滔不绝讲了十多分钟,然后宋维扬就请他滚蛋了。
虽然沈勰认为神州科技问题严重,但说实话,宋维扬居然觉得还不错,至少比他想象中情况更好。
至于沈勰的建议,纯属扯淡,脑子正常的企业家都不会听。
即便普通员工感到恶心,带病工作的优秀员工也必须表彰。一来是对该员工自我牺牲的回报,二来也是激励有志向的员工效仿,以此来保持积极向上的工作氛围——大部分员工或许反感,但却能让少数人看到机会、看到希望。而这少数优秀员工的贡献,很可能一个抵得上几百个。
当然,有利就有弊,容易形成假大空的歪风邪气,甚至被个别投机者所利用。
至于沈勰的报告中,记录的那些部门协调问题,将大量时间精力用于内部沟通,更是每个大公司都难以避免的。公司规模扩大以后,就必须用制度来管理,而制度又是死的,必然引起内耗严重、效率低下、办事僵化等问题。
如果人人都自觉听话,还要各级管理层干嘛?管理层的其中一项重要任务,就是协调内外部关系,协调内外部工作。
而平庸的管理者,只会死板的执行制度;优秀的管理者,则能利用自身能力,在制度框架下把事情办得更圆满,让工作效率成倍提升。
见微知著。
从这份着眼于基层员工的报告中,宋维扬只看出了三个危险信号。
第一,官僚作风严重。
神州科技强调服从性,上级下达的命令,有条件要执行,没有条件创造条件也要执行,而且还必须保质保量的完成!
这个出发点是好的,但常年累积下来,部门主管的权利越来越大,出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感,变得越来越听不进去异见,而员工如果有更好的想法,但跟领导意见相背时,也是不敢说出来的。
因为说出不同方案,只可能出现两个结果。第一,被领导采纳了,但却让领导不高兴。第二,没有被领导采纳,同样让领导不高兴。
“唯上”的官僚作风,严重影响了神州科技的创造力,员工的主观能动性很难发挥!
第二,工作展开迟缓。
由于前些年出现不少贪污腐败现象,沈复兴做了一次大刀阔斧的改革,使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败,还能让公司决策更稳妥,但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作,那管理结构简直如同蜘蛛网。
决定做一个项目之前,要向无数个部门汇报。每个部门,又是一堆人在讨论。这些部门上边,还会有好几个大佬,每个大佬的想法又不可能相同。
如果有人策划了一个非常有前景的新产品,那他必须说服所有的相关部门,必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门,哪位大佬提出异议,就必须进行重复讨论,时间跨度有可能是半年,甚至一年以上,到那时早就失去了市场先机。
搞定那么多部门、那么多大佬,常常让提出好想法的部门,在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的,大家就懒得创新了,都是模仿市面上的热卖产品,又或者是在原有产品上进行优化,因为这种项目更容易获得通过。
难怪最近两年来,除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外,神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。
估计有许多好的想法,在沟通阶段就被毙掉了,又或者还在漫漫无期的讨论当中!
幸好,当初让沈复兴学习华为的时候,宋维扬坚决反对模仿其工号文化。
否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。
论资排辈现象在任何单位都有,但2007年以前的华为尤为严重,甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步。
每个华为员工入职的时候,都有属于自己的工号,入职越早工号越小。长期下来,便出现以工号为尊的情况,工号小的员工走路都特么带风。有时候谈工作,谈到僵持阶段,直接用工号来压人。新人遇到老工号的前辈,也得伏低做小,否则就会被排斥打压。拥有老工号的员工,升职加薪也更容易,有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳。
2007年,新的《劳动合同法》即将出炉,华为想要规避新合同法的限制。便让老员工主动辞职,工龄买断清零,然后以新员工的身份重新竞聘上岗。
当时闹出很大的舆论,社会纷纷指责华为不尊重员工利益,钻了法律的空子,是典型的黑心企业——因为新合同法规定,10年工龄以上的员工,没有特殊原因不得辞退,员工可以要求签署无固定期限劳动合同。而华为采取的规避措施,则让所有员工的工龄都无法超过10年。
那时的华为还没塑成金身,各路媒体一拥而上,可谓万人唾骂。
但华为内部呢?
员工们对买断工龄、回炉上岗的做法举双手支持,因为华为买断工龄给的钱太多了,无异于让每个老员工都发了一笔横财,而老员工回炉也让新员工升迁的机会变多了。
当然,也有不少员工对此心里抵触,但他们抵触的不是工龄被清零,而是埋怨自己的老工号没了,在回炉时换成了新工号……这跟5位数qq号被盗差不多,而且不仅是面子问题,还有许多老工号带来的隐性权利也没啦。
任总一直想处理工号文化带来的负面影响,但反对改革的人太多,总是找不到机会,终于借助新合同法的颁布来实现,否则这将变成华为一个老大难的顽疾。
沈复兴觉得华为的工号文化很先进,能够极大提高企业的凝聚力,让员工对公司有着特殊的归属感,想直接照搬进神州科技内部,却被宋维扬给一票否决。
工号带来的不仅是凝聚力,还有隐性特权!
这是一柄双刃剑,可以让企业在初创阶段战斗力惊人,又会在企业壮大之后疯狂拖后腿。制度都无法解决,因为变的是利益和人心。老工号大部分都当了领导,即便彼此有矛盾也会抱团,形成了一个新的利益阶层。即便不考虑利益,只考虑情感,也会优先照顾工号更老的员工。长此以往,一层一层下来,能把新工号的员工压得喘不过气,然后他们再去压工号更新的员工。
宋维扬再次详细阅览了沈勰的回报,从各种鸡毛蒜皮的小事当中,归纳总结真正需要改变的现状。
加班文化什么的,宋维扬暂时懒得去动,因为对他而言这并非棘手问题。
官僚作风,短时间内也无法改变。
精简部门,让管理更扁平化一些,这才是当务之急!即便这样做将增大管理层贪腐的几率,但没有什么事情是两全其美的,只能两害相权取其轻。
沈勰说:“刚开始不行,完全跟不上节奏,而且很多工作内容我也不熟悉。现在已经好很多,至少不会一问三不知,已经可以给同组的同事打下手了。”
宋维扬笑道:“进步很快嘛,看来你悟性挺高,就是不思进取而已。”
沈勰是真的很聪明,可惜那股聪明劲儿,从来不用在正途上。从小学到大学,他都是及格万岁,只要考试成绩能及格,这家伙就懒得再下功夫学习。而参加工作之后,每次刚入职的时候啥都不懂,但是上手速度超快,基本一两个月就能达到身边同事的平均水平。然后他又开始糊弄了,能混就行,何必再拼命学习进步呢?
现在进了神州科技公司,沈勰依旧是老样子。他上班时间极为认真,如海绵吸水一般,吸收着各种新知识,甚至还买来专业书籍抽空阅读。
但这种状态持续不了多久,当沈勰完全适应现在的工作之后,绝对又要得过且过混日子,把大量时间用在打游戏、看小说、看动漫这类消遣活动上。他的人生哲学是能混就混,能完成基本工作任务即可,难度太高的自有那些牛逼员工去解决。
父母和姐姐经常批评他,全他多学东西,努力工作,沈勰总是引用庄子的话来回答:“吾生也有涯,而知也无涯。以有涯随无涯,殆已!”
对于这句道家名言,咱们通常听到的是前半句:生命是有限的,而知识是无限的。
多么富含哲理啊。
后半句画风一转:用有限的生命,去追求无限的知识,累死老子了!
嗯,翻译有点小错误,就不要深究啦。
宋维扬品着茶问:“以你这个月的观察,你对神州科技怎么看?”
沈勰说:“很多东西都假大空,形式大于内容。”
宋维扬道:“继续说。”
“就拿奋斗来讲,”沈勰道,“神州科技对每个员工都说,我们是奋斗中的企业,我们是奋斗中的员工。通过奋斗,可以为员工创造美好的未来,可以为公司创造美好的未来,可以为中国创造美好的未来。这种奋斗的氛围,刚开始确实让人热血沸腾,甚至我都被忽悠得想努力干出一番事业。但很快我就感觉奋斗变了味道。”
“怎么变味了?”宋维扬笑问。
沈勰说:“当所有人都在谈奋斗的时候,那么一举一动都能跟奋斗挂钩。你如果不主动加班,即便已经完成了工作任务,还是要被上司视为不爱奋斗。公司这个月的内刊杂志,就表彰了一个勇于奋斗的员工。某位研发人员,重病发烧到39度半,带病工作了整整三天,每天挂着吊瓶敲代码,最后跟同事一起顺利完成研发任务。公司不但在内刊上宣传,还打算举办表彰会。你知道其他员工是怎么想的吗?”
“怎么想的?”宋维扬问。
沈勰说:“站在公司的角度,表彰这样的先进人物确实是应该的。但普通员工却极为反感,因为联想到自身的很多遭遇。比如家里出了大事,很多人不敢请假,请假太多都是不奋斗。生病了也不敢请假,因为一点小病而请假也是不奋斗。这搞得每个员工都很焦虑,吸烟室里吐槽这个的最多。公司表彰带病工作的优秀员工,不但不能激励其他员工,反而把其他员工恶心得不行。”
宋维扬笑道:“换谁都会感到恶心。”
沈勰又说:“我认为鼓励奋斗,鼓励加班的公司文化,已经完全被形式化的滥用了。员工长期处于焦虑状态,长期处于疲惫状态,其实工作效率非常差劲。就好像一匹马已经身心俱疲,却被人站在后边用鞭子抽着赶路。我觉得吧,停下来休息一下,这匹马或许能跑得更快,跑得更远。”
“嗯,你说得有些道理。”宋维扬点头道。
沈勰获得了马博士的认可,顿时兴奋起来:“我认为应该以人为本,以员工为本,严格规定加班,鼓励员工尽量在正常工作时间完成任务。有病有急事可以请假,不要因为这个被主管领导盯上,也不要把请假多少作为绩效考核内容。”
“嗯。”宋维扬继续点头。
沈勰越说越起劲,滔滔不绝讲了十多分钟,然后宋维扬就请他滚蛋了。
虽然沈勰认为神州科技问题严重,但说实话,宋维扬居然觉得还不错,至少比他想象中情况更好。
至于沈勰的建议,纯属扯淡,脑子正常的企业家都不会听。
即便普通员工感到恶心,带病工作的优秀员工也必须表彰。一来是对该员工自我牺牲的回报,二来也是激励有志向的员工效仿,以此来保持积极向上的工作氛围——大部分员工或许反感,但却能让少数人看到机会、看到希望。而这少数优秀员工的贡献,很可能一个抵得上几百个。
当然,有利就有弊,容易形成假大空的歪风邪气,甚至被个别投机者所利用。
至于沈勰的报告中,记录的那些部门协调问题,将大量时间精力用于内部沟通,更是每个大公司都难以避免的。公司规模扩大以后,就必须用制度来管理,而制度又是死的,必然引起内耗严重、效率低下、办事僵化等问题。
如果人人都自觉听话,还要各级管理层干嘛?管理层的其中一项重要任务,就是协调内外部关系,协调内外部工作。
而平庸的管理者,只会死板的执行制度;优秀的管理者,则能利用自身能力,在制度框架下把事情办得更圆满,让工作效率成倍提升。
见微知著。
从这份着眼于基层员工的报告中,宋维扬只看出了三个危险信号。
第一,官僚作风严重。
神州科技强调服从性,上级下达的命令,有条件要执行,没有条件创造条件也要执行,而且还必须保质保量的完成!
这个出发点是好的,但常年累积下来,部门主管的权利越来越大,出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感,变得越来越听不进去异见,而员工如果有更好的想法,但跟领导意见相背时,也是不敢说出来的。
因为说出不同方案,只可能出现两个结果。第一,被领导采纳了,但却让领导不高兴。第二,没有被领导采纳,同样让领导不高兴。
“唯上”的官僚作风,严重影响了神州科技的创造力,员工的主观能动性很难发挥!
第二,工作展开迟缓。
由于前些年出现不少贪污腐败现象,沈复兴做了一次大刀阔斧的改革,使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败,还能让公司决策更稳妥,但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作,那管理结构简直如同蜘蛛网。
决定做一个项目之前,要向无数个部门汇报。每个部门,又是一堆人在讨论。这些部门上边,还会有好几个大佬,每个大佬的想法又不可能相同。
如果有人策划了一个非常有前景的新产品,那他必须说服所有的相关部门,必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门,哪位大佬提出异议,就必须进行重复讨论,时间跨度有可能是半年,甚至一年以上,到那时早就失去了市场先机。
搞定那么多部门、那么多大佬,常常让提出好想法的部门,在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的,大家就懒得创新了,都是模仿市面上的热卖产品,又或者是在原有产品上进行优化,因为这种项目更容易获得通过。
难怪最近两年来,除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外,神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。
估计有许多好的想法,在沟通阶段就被毙掉了,又或者还在漫漫无期的讨论当中!
幸好,当初让沈复兴学习华为的时候,宋维扬坚决反对模仿其工号文化。
否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。
论资排辈现象在任何单位都有,但2007年以前的华为尤为严重,甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步。
每个华为员工入职的时候,都有属于自己的工号,入职越早工号越小。长期下来,便出现以工号为尊的情况,工号小的员工走路都特么带风。有时候谈工作,谈到僵持阶段,直接用工号来压人。新人遇到老工号的前辈,也得伏低做小,否则就会被排斥打压。拥有老工号的员工,升职加薪也更容易,有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳。
2007年,新的《劳动合同法》即将出炉,华为想要规避新合同法的限制。便让老员工主动辞职,工龄买断清零,然后以新员工的身份重新竞聘上岗。
当时闹出很大的舆论,社会纷纷指责华为不尊重员工利益,钻了法律的空子,是典型的黑心企业——因为新合同法规定,10年工龄以上的员工,没有特殊原因不得辞退,员工可以要求签署无固定期限劳动合同。而华为采取的规避措施,则让所有员工的工龄都无法超过10年。
那时的华为还没塑成金身,各路媒体一拥而上,可谓万人唾骂。
但华为内部呢?
员工们对买断工龄、回炉上岗的做法举双手支持,因为华为买断工龄给的钱太多了,无异于让每个老员工都发了一笔横财,而老员工回炉也让新员工升迁的机会变多了。
当然,也有不少员工对此心里抵触,但他们抵触的不是工龄被清零,而是埋怨自己的老工号没了,在回炉时换成了新工号……这跟5位数qq号被盗差不多,而且不仅是面子问题,还有许多老工号带来的隐性权利也没啦。
任总一直想处理工号文化带来的负面影响,但反对改革的人太多,总是找不到机会,终于借助新合同法的颁布来实现,否则这将变成华为一个老大难的顽疾。
沈复兴觉得华为的工号文化很先进,能够极大提高企业的凝聚力,让员工对公司有着特殊的归属感,想直接照搬进神州科技内部,却被宋维扬给一票否决。
工号带来的不仅是凝聚力,还有隐性特权!
这是一柄双刃剑,可以让企业在初创阶段战斗力惊人,又会在企业壮大之后疯狂拖后腿。制度都无法解决,因为变的是利益和人心。老工号大部分都当了领导,即便彼此有矛盾也会抱团,形成了一个新的利益阶层。即便不考虑利益,只考虑情感,也会优先照顾工号更老的员工。长此以往,一层一层下来,能把新工号的员工压得喘不过气,然后他们再去压工号更新的员工。
宋维扬再次详细阅览了沈勰的回报,从各种鸡毛蒜皮的小事当中,归纳总结真正需要改变的现状。
加班文化什么的,宋维扬暂时懒得去动,因为对他而言这并非棘手问题。
官僚作风,短时间内也无法改变。
精简部门,让管理更扁平化一些,这才是当务之急!即便这样做将增大管理层贪腐的几率,但没有什么事情是两全其美的,只能两害相权取其轻。